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全球化趨勢下的國家競爭力策略


世界經濟論壇(WEF)日前公佈了2009年「全球競爭力排名報告」,在133個受評比的國家中,台灣排名第12名,較去年進步五名,且是近四年來最佳的名次。在亞洲國家中,台灣位居第四,僅落後新加坡、日本以及香港,原本去年落居在韓國之後,今年則再度超前。由於去年發生了全球性的金融海嘯,以出口導向為主的台灣,受到的衝擊相當嚴重,但台灣仍較去年繳出更好的成績單,實屬不易。但未來能否將競爭力的排名更往前提升,以及如何加強我們在部分競爭力上的不足,值的討論。

一、何謂「全球化」?

依現有研究資科,洵然少有明確的定義。國內部分學者認為,「全球化」事實上是個統稱,泛指全球無疆界趨勢。但是,最早對全球化進行系統研究的Robertson則認為,全球化是全球的普及性與在地的獨特性的對立與統整。德國社會學家Beck則認為全球化是距離的消失,被捲入經常是非人所願、未被理解的生活形式。而Giddens認為全球化指涉的是空間與時間概念的轉變,是一種「對遠距離的行動」。簡言之,「距離的消失」與「遠距行動」均意味者「疆界的毀壞 」。自然,「疆界的毀壞」是全球化意義的核心。Baylis & Smith認為全球化是指「社會關係獲得相當地無距離與無邊界性質之過程」;也有學者認為,就發展的角度觀,全球化的現象可說是一種過程,一種在最近才發生的現象,但是這種現象的效果卻一直不斷的累積與快速擴大。因此,歸納各家說法,全球化泛指無疆界趨勢應無疑義。

二、國家競爭優勢理論

(一)美國哈佛大學Michael Porter( 1990 )是研究這個問題的著名代表,從早期關於企業如何具備競爭力、競爭優勢的一系列分析,最後推衍至將國家角色納入國內產業如何在全球產業圈中獲致競爭優勢的分析,他引進策略觀點和總體環境觀點下競爭力的鑽石理論,後來也成為世界經濟論壇( World Economic Forum)評估國家競爭力成長指標或企業競爭力指標的理論基礎( Porter et al., 2004)。

(二)根據他的觀點,(組織或企業或國家)競爭力就是生產力,亦即國家內每一單位的人力、資本和自然資源所產生的勞務和財貨價值,而生產力的個體經濟基礎依賴兩大因素:企業營運和策略的精細度,以及企業所處個體經濟環境的品質。企業所處個體經濟環境的鑽石架構則由四大要素構成:生產投入條件、企業策略和競爭對手狀況、相關與支援產業、需求條件( Porter,2004: 22 )。生產投入條件主要包括人力資源、資本資源、自然資源、基礎工程建設、政府行政、資訊和科技等,政府角色就充分展現在提供這些生產投入條件,進而影響該國產業的競爭優勢。

三、波特(M. E. Porter)對臺灣維持經濟榮景所提之競爭策略

關於臺灣經濟榮景,波特提出競爭策略如下: (波特,2001)
   1.提高生產力,如何有效連用資源。
      其建議作法為:除提昇生產效益外,創造產品價值,包括產品設計、品牌、行銷、服務等。
   2.創造良好投資環境。
   3.兼顧內需產業及外銷產業。
   4.支撐強勢貨幣。
   5.發展不斷創新的能力。
   6.提昇個體經濟競爭能力。

四、2009年之前台灣國家競爭力的國際評比分析:

(一)究竟台灣的政府競爭力狀況如何?國際上有不少機構針對國家間進行競爭力等評比,由於評比所用的指標有別,評比結果自然未必相同,國家評比中經常會涵蓋政府面向的評比。台灣很重視的國家競爭力評比之一是瑞士「國際管理發展學院 IMD 」所做, 1985年起該學院每年均發佈國家的世界競爭力排名, IMD計算國家競爭力是包括四項評估面向:經濟表現、政府效率、企業效率與國家基礎建設,每個評估面向下都包括許多細部的評估指標( IMD, 2005)。不過,每年所計算的指標數目並不一 ,有些指標是根據國家統計資料,有些資料是依賴問卷調查資料。目前所用「政府效率」的衡量包括五個細部面向,即政府財政、財政租稅政策、制度性架構(含中央銀行、政府組織效率( state efficiency) )、企業法令(含開放性、競爭性法令、勞動法令和資本市場法令) 、社會體制架構。

(二)根據IMD的評比,台灣國家競爭力在全部評比國家中的排名朝進步方向改善,2005年居於第11名,亞洲國家中都僅次於新加坡和香港。就「政府效率因素」的競爭力排名而言,台灣約略都在15到20名之間,亞洲國家中同樣地是僅次於新加坡和香港。需要說明的是,雖然最近兩年的政府效率競爭力總分數名目上有大幅增長,但每年和第一名國家問的競爭力分數差距並未縮小,這意味著說,政府效率本身競爭力雖有改善,但改善幅度仍不足改變在世界上的相對競爭力,以總分數而言, 台灣政府效率競爭力約僅是第一名香港的五分之三( IMD, 2005: 53 ),應該仍有很大的努力空間。

五、國家競爭力危機--台灣文官體系的缺失:(政大施能傑老師見解)

   1. 高階永業主管人力資源的培養缺乏獨特制度,偏向封閉式取才與科層領導文化,
       不利培養宏觀與開放創新的領導管理能力,不利於人力資源的知識管理與創意活動。
   2. 員工績效管理成效不彰,無法獎優汰劣,難以誘導表現民眾期盼的生產力行為,
       管理者和員工同時痛苦與抱怨,民眾更無法認同。
   3. 人力升遷受到年資和人際政治關係影響,減低文官對功績原則的信任。
   4. 高中階層管理者和一般員工同樣地忽視人力資源管理的成本意識,不利於推動績效管理。
   5. 人力發展專業化與通才化的定位模糊,影響政府整體人力的工作能力。
   6. 政府提供員工持續學習成長的承諾與具體支持均不足,且不重視學習投資的績效,
       文官本身繼續學習的動機與壓力也不足。
   7. 高度專業工作與一般工作組織的人力資源管理制度區隔程度不夠明顯,
       影響該類組織的有效管理。

六、增進政府競爭力的改進重點:

1. 政府的經濟治理能力,能夠充分掌握全球化治理環境的資訊與規範要求,
    透過許多政策領域和政策工具的良善規劃,
    繼續創造一個吸引跨國性資本和本國資本流入的經濟環境。
2. 政府要能夠讓和社會企業覺得有可信任度(即戮力於善治Good Governance),
    政府要追求本身服務和管制過程的廉潔和透明。

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